ТРЕТИЙ СЕКТОР: ВРЕМЯ
УЧИТЬСЯ
Организационная культура
и НПО
Организационная культура
(ОК) - одна из самых увлекательных тем в теории и практике
управления организацией - неправительственной, государственной или коммерческой.
ОК - это одно из самых живых и ярких проявлений деятельности организации
и в тоже время одна из самых незаметных и слабоуправляемых областей
приложения усилий менеджера. Эти заметки будут в большой степени фрагментарны.
Я постараюсь только обозначить несколько важных тем (далеко не всех),
которые объединяются понятием "организационная культура".
Как проявляется организационная
культура?
Систематическое изучение явления
организационной культуры началось совсем недавно. Интерес к этой области
управления в западных странах стал развиваться в 70-80-е годы. Интересное
и, по-моему, наиболее практическое определение, сформулировал американский
исследователь и консультант Эдгар Шайн. Организационная культура - это
тот опыт, который накапливается группой людей в процессе совместной
работы и преодоления трудностей, связанных с приспособлением к окружению
и друг к другу. Этот опыт накапливается в группе в виде правил (гласных
и негласных) относительно того, как должно думать, чувствовать и вести
себя в разных обстоятельствах. Эдгар Шайн назвал три основных условия
формирования организационной культуры:
1) люди находятся вместе достаточно
долго, чтобы иметь серьезные совместные проблемы;
2) они имели возможности решать
эти проблемы и наблюдать результаты своих решений;
3) они принимали в свою группу
новых членов.
Для того, чтобы ОК сложилась,
необходимо довольно продолжительное время. Сформированная ОК может сама
по себе определять поведение сотрудников организации. Эта нематериальная
и чаще всего неформализованная основа поведения сотрудников способна
стихийно передаваться новым сотрудникам организации. Люди, работающие
в организации, не замечают особенностей культуры своей организации.
Так коренные жители страны усваивают свою национальную культуру, впитывают
ее с детства и просто живут в ней, не ощущая себя чужаками.
Поскольку ОК формируется в процессе
"совместной работы и преодоления трудностей", уже сформированная ОК
-это очень устойчивое образование. С одной стороны, это хорошо, поскольку
помогает организации в процессе преодоления новых задач обращаться к
старому опыту и использовать его. С другой, далеко не всегда старый
опыт применим в новых условиях. Когда окружение успешной организации
стабильно, не меняется годами, сформировавшаяся в этой стабильной ситуации
организационная культура помогает членам организации действовать быстро
и эффективно, не вдаваясь в серьезный анализ происходящего. Ведь в стабильном
окружении принципиально новые задачи возникают редко. Если окружение
организации нестабильно, меняется очень быстро, каждая новая задача
является принципиально новой, старая ОК может тормозить поиск принципиально
новых решений. В одной из телепрограмм проводили экспресс-опрос людей,
случайно остановленных на улице: "Что вы хотели бы посоветовать новому
правительству?" Один уже немолодой человек ответил следующее: "Это вы
у молодых спрашивайте, они в этой новой жизни хорошо ориентируются".
Для меня это пример, когда человек ясно понимает, что весь его опыт,
сформировавшийся в одних условиях, в новых условиях неприменим, не может
работать.
Организационная культура состоит
из двух уровней. В скрытом виде в организации живут базовые принципы,
ценности, поведенческие установки. Мне редко встречались организации,
которые бы открыто сформулировали собственные организационные ценности.
Причем не декларативно, то есть не те ценности, которым руководители
и сотрудники хотели бы соответствовать, а те, под влиянием которых организация
реально действует. Именно такие базовые принципы, правила отражаются
во внешних проявлениях. Эдгар Шайн отнес к внешним проявлениям ОК следующее:
- особенности языка, на котором
говорят сотрудники организации;
- критерии, по которым люди
делятся на "своих" и "несвоих";
- кто и почему имеет реальную
власть в организации, почему кто-либо может быть лишен реальной власти;
- какие отношения допустимы
между сотрудниками, а какие нет;
- за что сотрудник может
быть поощрен и как, а за что наказан;
- каким образом организация
действует в непонятных или плохо контролируемых ситуациях.
Питер Вейлл предложил простую
классификацию ценностей, определяющих поведение организации. Он разделил
их на 5 групп:
1. "Экономические" ценности;
2. "Технологические" ценности;
3. "Персональные" ценности;
4. "Социальные, общественные"
ценности;
5. "Духовные" ценности.
Каждая из этих групп ценностей
относится к одной из важнейших областей деятельности организации. Мне
думается, что для каждой из этих групп можно сформулировать ряд вопросов.
Эти вопросы тесно связаны между собой. Ответы на эти вопросы помогут
сформулировать, какими именно ценностями руководствуется организация
в своей повседневной деятельности.
"Экономические" ценности
Каковы основные источники ресурсов
для деятельности НПО? На какие способы получения финансовых и иных ресурсов
ориентируется НПО? Как относится НПО к необходимости абсолютного соблюдения
законов и правил в финансовой сфере? Каким образом контролируются расходы
НПО? Как, в каких пропорциях производятся финансовые траты (обслуживание
клиентов, зарплата, оборудование и т.п.)? Какие соотношения в расходах
допускает организация? Что такое несправедливость и справедливость в
распределении финансовых затрат?
"Технологические" ценности
Какие технологии обслуживания
клиентов использует НПО? Что в организации считается качественной работой?
Что считается эффективной работой? Что, по мнению сотрудников, в деятельности
организации нуждается в совершенствовании? Что не требует улучшений?
Чему следует учиться сотрудникам НПО?
"Персональные" ценности
Что хочет получать от сотрудников
организация? Что сотрудники хотят получать от организации? Какие специалисты
востребованы организацией? Какие отношения сложились между сотрудниками?
Как принимаются решения? Что чувствуют по отношению к организации ее
сотрудники?
"Социальные, общественные"
ценности
Каких клиентов хотела бы видеть
организация? Что организация намеревается делать и делает для клиентов?
На решение каких социальных задач направлены ее усилия? Что организация
хочет изменить? Чего хочет добиться? С кем сотрудничает организация?
Чего организация не будет делать ни при каких условиях?
"Духовные" ценности
Чем является организация для
людей, которые в ней работают?……
Можно рассматривать эту часть
заметок как маленький задачник по анализу ценностей НПО. Попробуйте
самостоятельно определить, каким ценностям соответствует то или иное
их внешнее проявление.
Задание 1. Даны
списки слов, которыми можно называть клиентов различных НПО. Большинство
этих слов широко используются в повседневной жизни. Но сотрудники НПО,
работающие с этими клиентами, не только избегают некоторых их этих слов,
но и настаивают на невозможности их использования в своей профессиональной
деятельности. Попробуйте определить, против употребления каких слов
настаивают эти НПО и почему?
- Алкоголики. Созависимые.
Наркоманы. Люди с химической зависимостью. Дети алкоголиков.
- Инвалиды. Калеки. Люди с
ограниченными возможностями. Больные. Ампутанты. Люди, имеющие инвалидность.
- Умственно отсталые. Дети
со специальными потребностями. Умственно иные. Особые дети. Труднообучаемые.
Дети с трудностями в обучении.
- Проститутки. Девушки легкого
поведения. Лица, работающие в секс-индустрии. Секс-работники.
- Бомж. Бездомные. Бичи.
Социально исключенные. - Люди нетрадиционной сексуальной ориентации.
Гомосексуалисты.
- Временно оставившие свою
воинскую часть. Дезертиры. Самовольщики.
Задание 2. Какие
ценности стоят за следующими высказываниями и действиями?
- Руководитель правозащитной
организации: "Городская администрация решила предоставить нам помещение
по льготным арендным ставкам. Я наотрез отказался".
- Организация, занимающаяся профилактикой
заболеваний, передающихся половым путем, предлагает создать профсоюз
лиц, занятых в секс-индустрии, и учитывать эту деятельность при определении
трудового стажа.
- Организаторы городской кампании
по предупреждению наркомании среди молодежи первоначально выбрали такой
главный девиз (cлоган): "Сделаем наш город свободным от наркотиков".
Затем отказались от него и поменяли на "Молодежь и наркотики - это касается
каждого жителя".
- Руководитель центра профессиональной
ориентации для людей, имеющих душевные заболевания, запрещает сотрудникам
приносить на работу и хранить литературу по психиатрии.chein
Что можно почитать?
Edgar Schein. Organizational
Culture and Leadership. San Francisco:Jossey Bass, 1985 Питер Вейлл.
Искусство менеджмента. "Новости", 1993. Рольф Рюттингер. Культура предпринимательства.
"Эком", Москва, 1992.
Владимир
Балакирев
консультант
по организационному развитию,
тренер компании
"Процесс Консалтинг", Москва
e-mail:
pccmos@online.ru
(Источник: "Идеалист", N5, 2000, печатается в сокращении)
НАВЕРХ
